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1 引言
当前，经济全球化、环境变化多端、中国加入世贸组织，这一切都使我国企业的生存和发展面临着巨大的挑战。建立在亚当•斯密所提出的社会分工理论之上，以泰勒的科学管理为基础，采用“金字塔”型的层层组织结构的传统管理方式显然无法适应瞬息万变的世界，无法对外界急剧而混沌的环境变化做出正确、迅速的反应。
面对外部环境的剧烈变迁如何生存和发展是我国企业关注的焦点之一。学习型组织的管理理念，正是适应社会管理的需要而发展起来的一种全新的、被认为是新世纪管理新模式的理念。建立学习型组织，提高组织学习能力，根据环境需要不断完善学习和自身运作是我国企业应对当今时代变迁的重要策略。
2 学习型组织的内涵
学习型组织理论本身还处在发展完善的过程之中，各国专家学者根据自身的理解和思考做出了对学习型组织的定义。
Revans(1980)认为[1]，任何一个机体要想生存下来，其学习(L)的速度必须等于或大于其环境变化(C)的速度，借用生态学的一个公式，即L>C。因此，他认为学习型组织就是能积极主动地持续进行组织学习，且组织学习的速度高于环境变化速度的组织。
MIT的彼得•圣吉认为，在学习型组织中，组织成员有着共同认可的愿景(Vision)，能够不断学习(包括个体学习和组织学习)，培养起系统思考能力，不断突破员工个体和组织上的能力上限，全力追求共同的愿景, 从而创造出真心向往的结果。在这种组织里，学习已完全成为组织运作不可分割的一部分。对于员工而言工作即学习，学习即工作。学习型组织的战略目标就是提高组织学习的速度和能力，改进组织的思维模式并完善组织的行为，最终实现共同愿景。[2]
Kemn(1991) (1996)认为[3]，几乎所有的组织都会在其与环境的相互作用过程中学习，不管其是有意还是无意。一般组织则对组织学习听之任之，从而逐步削弱了其学习能力；而学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织。
野中郁次郎(1991)用“知识创造型公司”来描述学习型组织，指出知识创造型公司的特征是“发明新知识不是一项专门的活动……它是行动的一种方式，是存在的一种方式，在其中，每个人都是知识工作者。”[4]
Carvin(1993)指出，学习型组织组织是指善于获取、创造、转移知识，并藉由新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。[5]
Marquardt(1996)认为[6]，学习型组织就是能够有力进行集体学习，不断提高自身收集、管理与运用知识的能力以获得成功的一种组织。
上述种种对学习型组织的不同定义存在一定的差异，但也有许多共同之处，如强调组织成员积极地进行学习，并且是作为一个整体的共同学习；强调通过团队学习来促进组织的知识积累和创造；强调组织总是积极地进行自我变革等。
从众多学者对学习型组织的定义可以看出，学习型组织的核心实质在于拥有强大的组织学习能力，能够在组织与环境相互作用的构成中快速学习成长，完善组织的运作方式，从而获取组织的成功。
作者认为，所谓学习型组织，就是能够积极主动地、持续高效地进行组织学习，不断完善组织运作方式，提高组织运作效率从而获取组织成功的组织。这种组织通过培养弥漫于整个组织的学习氛围和采取适当的组织学习方式，充分发挥员工的积极性和创造性思维能力，克服组织学习的障碍，取得可持续的组织发展和成功。理解学习型组织的关键是将组织视为一种生命有机体，像人一样能
够通过学习，自我调整与完善来适应环境需要，取得生存与发展。如企业能通过市场调查和销售情况统计的分析来了解客户的需求，开发出新产品；根据竞争对手的动态，调整本企业的竞争策略。
值得强调的是，组织学习和组织知识与学习型组织是密不可分的。学习型组织的创建意义在于提高组织的学习能力和加快组织知识的创造和传播。而知识与学习是天然联系在一起的，学习在现有知识存量基础上进行，而知识存量的现状和演变则有通过学习来进行，三者的关系可用图1来表示。
3 组织学习与学习型组织
对学习的研究最早属于心理学的范畴。认知科学将学习定义为：通过实践活动获得对行为模式相对永久性的改变。在知识经济时代，企业就不能仅被视为一架生产机器，而应该是一个有自身发展规律的，能够自我学习、自我更新的有机生命体。
组织作为一个整体进行学习，虽然依赖于个人学习，但并不是个人学习的简单相加，与个人学习比较，组织学习更加复杂且更具动态性。组织没有“大脑”，但它确实有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则和价值观等等。作为创造和共享组织知识的组织学习，不仅包括将个人知识转化为组织共有的知识，而且能够将零散的组织知识综合成系统的组织知识。因此，个体学习是组织学习有机系统的一部分，二者之间存在着相互影响、相互作用的互动关系。
学术界早在20世纪50年代就曾提及组织学习的概念，20世纪70年代一些关于组织学习理论的文章和专著相继出版，组织学习理论得到不断发展。但直到目前，对于组织学习也没有一个统一的概念界定，主要的分歧在于是从“技术”的角度出发还是从“社会”的角度出发看待组织学习。如果把组织学习作为一个技术过程，那么它是指通过对信息的处理和解释使组织的行为得到改善的过程；如果把组织学习作为一个社会过程，则它是指人们通过在工作场所中的相互作用来获得和传递显性知识和隐性知识的过程。实际上，这两种定义并不矛盾，只是看待问题的角度和研究的方向不同，因此引申出的对组织学习的概念都有其合理之处。作者认为，组织学习既是一个技术性问题，也是一个社会性问题。综合之，组织学习是企业在特定的组织文化和行为准则下，通过应用学习工具和技能促进知识创造和流动，以改进组织行为、适应环境变化的过程。
从理论上说，对组织学习的研究要早于对学习型组织的研究，因而学习型组织理论在一定程度上借鉴和发展了组织学习理论的许多思想和观点。在概念区分上，学习型组织与组织学习经常混为一谈，事实上两者不尽相同。Marquardt(1996)认为，当讨论学习型组织时，应将焦点放在“what”：描述如同一个共同体般学习与生产的组织所具有的系统、规则、及特征。而组织学习的焦点则是放在“how”：组织建立并且利用知识的技能与过程[6]。因此，组织学习集中在对企业内部个人和集体学习的方法分析上，侧重于理解和掌握组织中学习的本质和过程，而学习型组织作为一种新型的管理模式，是精神或文化表征的展现，它更多地注重于如何识别、促进和评估组织内的学习过程，推动企业变革，创造和保持竞争优势。
4 组织学习的六系统模型
组织学习作为整个组织的一种机能，其本身就是一个复杂的系统。Marquardt(1996)提出了“组织学习系统”的模型，他认为组织学习由学习、组织、人员、知识、技术等5个子系统构成。他指出学习子系统是组织学习系统的核心，且渗透于其他4个子系统中[6]。作者认为，组织学习系统应由学习、组织、人员、知识、技术和管理等6个子系统组成，且管理子系统在整个组织学习系统中位于核心地位。在一个成功的学习型组织中，6个子系统中的每1个子系统与其他子系统互为补充，共同一致促进组织愿景的实现(如图2所示)。
4.1 人员子系统
人员子系统由管理者、员工、客户、业务伙伴(如供应商、经销商、分包商、战略伙伴等)以及社团等成分构成。
企业的核心是人，只有通过人学习，组织才能学习。虽然个体学习并不能保证整个组织也在学习，但是没有个体学习，组织学习也就无从开始。因此，人员子系统在组织学习系统中具有举足轻重的地位。构建学习型组织必须以人为起点。现在，许多关于组织学习与学习型组织的论述也主要是着眼于揭示与改善人或组织共有的思维模式、观念、学习方法等方面，如Senge倡导的五项修炼即如此。
在人员子系统中，最重要的是公司员工和领导者。他们作为学习的主体，是学习型组织的“发动机”。员工作为企业的主体，要善于学习，要有必要的权力与责任，要勇于行动、敢担风险；管理者作为组织的领导，对于组织学习有着非常重要的作用。首先，领导者本身要善于学习，做一个好的学习者；其次，要做一名好教练；第三，要善于鼓励、督促员工学习；最后，要为员工创造一个良好的学习环境与机会。
4.2 知识子系统
知识子系统是对知识获取或产生的知识加以管理的系统，包括知识的获取、传递、储存与利用等方面。它们构成一条环环相扣的“知识链”。
知识，不仅是学习的对象，也对学习本身产生重要影响。例如，知识本身的性质、存在形式、对企业的价值、获取成本以及传播渠道等，都会影响组织学习。
4.3 技术子系统
技术子系统是支持、整合学习过程和信息交流的技术、方法与网络体系，包括先进的信息技术、学习的先进理论、方法与工具等。
在信息社会的今天，技术对于组织学习的促进作用表现得特别明显。例如，科技的迅猛发展，尤其是信息技术的日新月异，已经使得团队全通道式成为可能，极大地提高了团队成员之间的沟通效果，必将大大促进团队学习的进行。
4.4 组织子系统
组织是个体、团队乃至整个组织学习的环境，其本身也构成组织学习系统的1个子系统。其中与组织学习关系最密切的有以下四个要素：
(1)观念
指公司的希望、目标和未来的发展方向、价值观、对事物的态度等等。它是公司由内向外传递出来的映像。在学习型组织中，它描绘与刻画了公司未来发展的蓝图：持续不断地学习、改善、提高，个人与公司共同成长……
(2)文化
指的是公司的信仰、风俗、习惯、仪式等。它有助于特定行为与看法的形成。在一个典型的学习型组织中，员工认为学习对于企业的成败至关重要，学习成为员工的自觉行动与习惯，成为整个组织密不分的职能。这种文化氛围有助于增强公司的凝聚力，有利于促进组织学习，形成一种相互强化的正循环。与此相对的是闭塞、僵化、官僚制的组织文化，会阻碍组织学习的顺利进行。
(3)结构
指的是公司的部门、层次及构造。理想的学习型组织的结构是流线型、扁平化、无固定边界，便于接触、信息交流以及公司内外的协作。
图2 组织学习系统的构成
(4)战略
指的是公司的行动计划、方法论、策略以及实现愿景的步骤安排，为了构建学习型组织，公司必须对需要哪些知识、如何获取这些知识(3W1H——When，Where，Who，How)等问题做出明确安排。
4.5 学习子系统
学习子系统指的是学习的层次、类型以及学习的方法与技巧。组织学习比个体学习更为复杂，它包含个体学习、团体学习、组织学习三个层次。它们既相互区别，又相互联系、彼此依赖，相互之间并不存在清晰的界限。同时，组织学习包含的内容也非常多，各种学习方法、技巧等也举不胜举。
4.6 管理子系统
管理子系统指的是对各种资源的整合与集成的体系。它在组织学习系统中处于核心位置。
企业管理作为企业整合内外资源的系统方式，必须根据内外环境做出相应的变革。一个成功的学习型组织必须能够通过信息获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现组织的共同愿景。
5 结 论
时代变革和科技进步要求企业建立学习型组织，而企业发展的固有规律也要求企业在共同学习的学习型组织中，充分发挥整体智商的集合体功能，不断寻求变革的战略和办法，以适应市场经济优胜劣汰的游戏规则。
组织学习是组织生存与发展的前提和基础。企业要获得生存于发展必须依赖于核心竞争力、创新与全球化经营等竞争优势，但其根本应该是组织学习。因为从长远看，一个企业拥有比其竞争对手学得更快的能力是其未来唯一的持久优势。由于学习本身的特点，每个组织的学习过程、方式、结果都有可能是不同的。本文所提出的组织学习6系统模型论证了在构建学习型组织过程中组织学习的一般框架。应该指出的是，不同类型的企业在构建学习型组织的实践中的侧中点是不相同的，不能照搬一个模式，必须根据自身的特点和实际循序渐进。
作者：焦锦淼 河南省社会科学院党委书记 研究员
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